IMPORTANTE: A partir de las Remuneraciones de Octubre 2008, las AFP: Cuprum, PlanVital y Provida han modificado su estructura de comisiones. Ver cuadro Tasa Cotización Obligatoria AFP. Rentas Mínimas Imponibles Trab. Dependientes e Independientes: $ 159.000.- Menores de 18 y Mayores de 65: $ 118.690.- Trabajadores de Casa Particular: $ 119.250.- Valor UF al 31 de Octubre 2008: $ 21.208,85.- al 30 de Septiembre 2008:$ 20.988,34.- Rentas Topes Imponibles Para afiliados a una AFP (60 UF): $ 1.272.531.- Para afiliados al INP (60 UF): $ 1.259.300.- Para Seguro de Cesantía (90 UF): $ 1.908.797.- Valor UTM Octubre 2008: $ 36.910.- Ahorro Previsional Voluntario (APV) Tope Mensual (50 UF): $ 1.060.443.- Tope Anual (600 UF): $ 12.725.310.- Seguro de Cesantía (AFC) Trabajadores Financiamiento Empleador Trabajador Contrato Plazo Indefinido 2,4% R.I. 0,6% R.I. Contrato Plazo Fijo3,0% R.I. - Asignación Familiar Tramo Monto Requisito A $ 5.765 Renta < ó = $144.448 B $ 4.514 Renta > $ 144.448 < = $ 282.929 C $ 1.470 Renta > $ 282.929 < = $ 441.274 D $ 0 Renta > $ 441.274 Cotización para Trabajos Pesados Calificación Puesto de Trabajo Financiamiento Empleador Trabajador Trabajo Pesado 4%2% R.I. 2 % R.I. Trabajo Menos Pesado 2% 1% R.I. 1% R.I. Tasa Cotización Obligatorio AFP AFP Cotización Activos Cotización Pensionados Capital 12,64 11,40 Cuprum 12,69 11,90 Habitat 12,64 11,36 Plan Vital 13,61 11,30 Provida 12,64 11,54 saludos...........
Estimado mil disculpa por entrometerme en tu tema... pero no puedo estar de acuerdo con tu respuesta.. En primer lugar.. El usuario comenta que a sido cambiado de puesto de trabajo .. lo que implica 1.-eliminación del primer contrato 2.-realización de un nuevo contrato y con nuevos estipulantes... te pongo el caso.. el usuario tiene un contrato que dice que su labor es : a modo de ejemplo realizar ciertas actividades... y con su nuevo nombramiento, el ususario no realiza el mismo trabajo.. Ahora, tambien influye en si tiene un nuevo horario.. Recuerde estimado que el contrato es un acto de fé-. Doctorklo.. te sugiero acercarte a tu empleador y comentarle que tu contrato deberia cambiar.. que no realizas las mismas actividades.. y quizas que hasta tu horario cambio.. que por tanto el nuevo contrato debe estipular cual es tu labor, tu sueldo (acorde al puesto) y el horario.. Un saludo
Tienes toda la razon tal vez di la respuesta desde mi punto de vista, y no del punto legal o laboral. Esa es la idea que todos puedan dar sus opiniones y aportar algo mas a este tema que al parecer les llamo la atencion. Atte. Hostile PD: _ApocalipticA_
¿ Que es la AFC ? Administradora de Fondos de pensiones El seguro de cesantía es un instrumento de protección social creado mediante la Ley N° 19.728, vigente desde el 1 de octubre de 2002, destinado a proteger a las personas que quedan cesantes ya sea por causas voluntarias o involuntarias. Es obligatorio para los trabajadores dependientes mayores de 18 años y regidos por el Código del Trabajo que inician una relación laboral con fecha igual o posterior al 2 de octubre de 2002. La incorporación es voluntaria para aquellos que firmaron un contrato de trabajo antes de esa fecha. Quedan excluidos del seguro los siguientes casos: - Trabajadores de casa particular - Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje - Trabajadores menores de 18 años - Trabajadores que tengan la calidad de pensionados, con excepción de los pensionados por invalidez parcial - Trabajadores Independientes. - Trabajadores regidos por cualquier otra norma que no sea el código del trabajo. Los beneficios del seguro de cesantía están relacionados con la antigüedad o tiempo cotizado en el sistema, el tipo de contrato de trabajo y la causal de término de la relación laboral. En términos globales, la persona que es despedida o renuncia a su trabajo tiene derecho a realizar hasta cinco giros, mensuales y decrecientes, permitiéndole con ello paliar en parte su carencia de ingresos cuando se ve enfrentado al desempleo. El seguro de cesantía no sólo tiene beneficios en dinero, sino también en salud, asignación familiar y apoyo a la reinserción laboral a través del funcionamiento de una Bolsa Nacional de Empleo y becas de capacitación. Adicionalmente, el seguro entrega beneficios al trabajador cuando se pensiona, quien puede retirar el total de los recursos acumulados en su cuenta individual en forma libre de impuestos. En caso de fallecimiento del afiliado, sus beneficiarios o herederos pueden retirar el saldo acumulado, con las mismas ventajas tributarias. ¿Quién financia El seguro de cesantía? El seguro de cesantía contempla un financiamiento compartido: aportan trabajador, empleador y Estado. La cotización mensual depende del tipo de contrato del afiliado: Cuando se trata de un contrato a plazo fijo, por obra o faena, todo el costo del seguro es de cargo del empleador, quien debe cotizar mensualmente el 3% de la remuneración imponible del trabajador, con tope de UF 90. Ese porcentaje se acumula íntegramente en la cuenta individual del trabajador. Cuando se trata de un contrato a plazo indefinido, en cambio, el trabajador debe aportar mensualmente de su bolsillo un 0,6% de su remuneración imponible, con tope de UF 90, en tanto su empleador cotiza un 2,4% de ese mismo monto. Del aporte de la empresa, sólo un 1,6% se abona en la cuenta individual del trabajador, y el 0,8% restante ingresa a un fondo de reparto, denominado fondo de cesantía solidario. Cabe señalar que el aporte de 1,6% con cargo del empleador es deducible de la indemnización a que tiene derecho el trabajador con contrato indefinido cuando es despedido por necesidades de la empresa. El Fondo de Cesantía Solidario se financia con una fracción de la cotización del empleador (0,8%) sólo en el caso de los contratos indefinidos, y con aportes del Estados definidos por Ley. Su finalidad es financiar las prestaciones mínimas que la Ley garantiza a aquellos afiliados que cumpliendo con los requisitos pertinentes- han agotado o no disponen de recursos suficientes en su cuenta individual al momento de quedar cesantes. Fuente: www.afcchile.cl
No hay problema en que te metas. Incluso ojale que aportes en el tema y que des tus opiniones, sinceramente me gustaria mucho. Un saludo. Atte.
Estamado le tengo una consulta.. respecto a un despido.. esta persona trabajo 27 años para la misma empresa.. ganando alrededor de 500 mil pesos.. yo no se muy bien como es el tema de finiquito (referente a dinero) se supone que el calculo es un mes por año.? de antemano gracias..
_ApocalipticA_ Lleva 27 años en la Empresa y si fue contratado antes del 14 de Agosto de 1981, y es finiquitado por la causal 161 inciso 1 (necesidades de la Empresa) puede exigir su indemnizacion sin tope de años de servicio. En este caso 27 años y seria como bien mencionaste un sueldo por año aprox. $500.000 x 27 =$$$$$$$$$.- Sin mencionar el sueldo correspondienmte al mes, con un tope de 90 UF. (para el calculo de los años). Por otra parte si fue contratado despues de esta fecha (14 de Agosto de 1981) solo se indemnizara por 11 años de servicio como tope. Como dato relacionado con el tema: despues del primer año de servicio si pasas el 6º mes y un dia se consideran como 2 años de indemnizacion, solo en el caso de que ya tengas 1 año cumplido. No estoy seguro, pero el que impuso esta ley fue Pinochet. No estoy 100% seguro. Ojala te aya ayudado. Atte.
Ya portalinos les dejo un tema relacionado con la Gratificacion.- Ya saben comentarios o Aportes son Bien recibidos. ¿Qué es la gratificación legal? Es la parte de las utilidades que ha obtenido el empleador en el año comercial y que debe distribuir entre los trabajadores de la empresa. ¿Cuándo existe obligación de pagar gratificación legal? La ley señala tres requisitos para que exista la obligación de pagar gratificación legal: - Que la empresa persiga fines de lucro. - Que exista obligación de llevar libros de contabilidad.- Que se obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros comerciales. ¿En qué consiste la obligación de gratificar? Es el pago que realiza el empleador de parte de las utilidades líquidas obtenidas durante el año comercial, a los trabajadores con derecho a percibirla. La parte de la utilidad líquida que se reparte entre los trabajadores no puede ser inferior al 30% de dicha utilidad o excedentes. ¿Qué se entiende por utilidades para efectos de pagar la gratificación? Se considera utilidad la que resulte del balance anual que se presente ante el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir pérdidas anteriores. El SII, otorgará certificaciones a los empleadores, sindicatos de trabajadores o a delegados de personal, en que consta la utilidad de la empresa, cuando sea solicitado. Utilidad líquida es la que arroje dicho balance, deducido el 10% del valor del capital propio del empleador al cierre del ejercicio comercial, por interés de dicho capital. Es esta utilidad líquida la que sirve de base para el pago de gratificaciones. ¿Cuáles son las formas de pago de la gratificación legal? Existen dos modalidades. El optar por una u otra es facultad del empleador. La primera consiste en prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores y en proporción a las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos. La otra modalidad consiste en pagar o abonar al trabajador el 25% de la remuneraciones devengadas durante el año, cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga la empresa. Esta gratificación tiene un tope equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales (IMM) ¿Cuándo se paga la gratificación? Aunque la gratificación es un beneficio con carácter anual, nada impide que el empleador pague sumas por concepto de anticipo de gratificación. ¿Qué es la gratificación proporcional? Es aquella que debe pagarse a los trabajadores que no alcanzan a completar un año de servicio. Su monto se determina en proporción a los meses trabajados, en cualquiera de las modalidades de pago ¿La gratificación legal se considera en el cálculo de la indemnización por años de servicio? En los casos en que el empleador deba pagar indemnización legal por años de servicio, la gratificación se considera en la base de cálculo de esta sólo cuando se haya pagado mes a mes. ¿Cómo sabe el trabajador qué sistema escogió el empleador para pagar la gratificación? Lo óptimo para el trabajador es que la modalidad de pago de la gratificación quede especificada en el contrato de trabajo individual o colectivo. De lo contrario, el empleador podrá elegir cada año el sistema de pago de la gratificación. Saludos a todos.
