El fantasma de Bachelet en la prolongada huelga de Latam

Los 17 días de paralización en Lan Express, con altos costos para la compañía, los trabajadores y usuarios, son en parte expresión de los cambios que introdujo la ex Presidenta socialista a través de la cuestionada reforma laboral que impulso durante su segundo mandato.

A PESAR de que el sindicato de tripulantes de cabina de Lan Express anunció el terminó unilateral de la huelga que mantenía hace 17 días, optando por quedarse con la última oferta que les presentó la empresa, la compañía afirmó que están a la espera de que la Dirección de Trabajo se pronuncie sobre la legalidad de la medida.

Esta situación ha profundizado la incertidumbre al interior de la aerolínea, aun cuando los trabajadores aclararon a través de un comunicado que con fecha 23 de marzo la empresa presentó su última oferta conforme al artículo 346 del Código del Trabajo.

Dicha propuesta, según lo expuesto en el documento, cumplía con los requisitos del artículo 357, lo que permitía a los trabajadores reintegrarse a sus labores a partir del día 16 de la huelga, plazo que se cumplió ayer, por lo que los trabajadores que se reintegraron lo hicieron con las condiciones y beneficios establecidos en dicha oferta, tal como lo señala la normativa.

Jorge Leyton, abogado laboral de la Universidad Católica, conversó con EL MURO y explicó los alcances de esta huelga y las principales diferencias del actual cuerpo legal con la antigua legislación. Cabe recordar que hace un año aproximadamente entró en vigencia la reforma laboral.

¿Cuáles son los alcances de esta huelga?

Una huelga larga siempre es relevante para analizarla, y para saber qué está ocurriendo, pero los efectos son finalmente más económicos y jurídicos. Las repercusiones van a ser más que nada con los usuarios, y además lo que implica para los trabajadores.

¿Cuáles son las diferencias de una huelga con la ley actual tras la reforma laboral que impulsó Bachelet, en relación a la antigua normativa?

En la legislación actual no se contempla la figura del reemplazo, mientras que en la anterior era factible en una forma bastante amplia si el empleador cumplía con ciertos requisitos. Hoy no se puede reemplazar trabajadores en huelga, y si lo hacen, constituye una práctica desleal en la negociación colectiva.

Otra diferencia es que hay una regulación mucho más completa de los servicios mínimos que pueden prestarse durante la huelga en ciertas circunstancias, así como también la extensión de los beneficios. Bajo la legislación antigua los empleadores podían unilateralmente extender los beneficios del contrato colectivo a trabajadores no sindicalizados, siempre que se pagara un porcentaje de la cuota sindical, pero actualmente eso es materia de acuerdo entre el sindicato y el empleador, por eso una puede generar diferencias si el sindicato no quiere extender los beneficios para no desincentivar la participación en el sindicato. Esto último es una de las diferencias que ha tenido Latam con los trabajadores.

¿Lo ocurrido en la huelga de Latam puede marcar un precedente para otras empresas?

No es lo mismo una huelga en una empresa como Latam, que tiene a su cargo el traslado de una cantidad gigantesca de personas. Una huelga extensa siempre marca precedentes por las mermas económicas que implica, pero también por las discusiones que se van generando en torno a la forma que actúan ambas partes.

¿Los trabajadores pueden terminar una huelga de manera unilateral y aceptar la última oferta entregada por la empresa?

Pueden si está bajo el artículo 346, pero Latam dice que esa oferta ya no estaría vigente porque ha transcurrido mucho tiempo desde que se realizó.

¿Qué dice concretamente el artículo 346?

Que el empleador puede presentar una última oferta, por lo menos dos días antes del período que se puede hacer efectiva la huelga, que tiene que estar contenida en un documento por escrito, que el empleador puede dar a conocer esa oferta a los demás trabajadores a través de medios de comunicación, y que haya sido firmada con la comisión negociadora.

¿Y el sindicato podría aceptar una oferta que haya presentado la empresa posterior al inicio de la huelga?

Si se refiere a una nueva oferta, eso está regulado en el artículo 356, donde el empleador puede hacer nuevas ofertas si cumple con los requisitos de la última propuesta.

¿Es poco común que un sindicato que está en huelga la termine unilateralmente y acepte la oferta que les presentaron al principio?

Es poco común. La ley tiene un poco más de un año de vigencia, y como todas las normas, tiene un período de ajustarse a su aplicación.

¿Con esta nueva ley laboral los sindicatos tienen más fuerza?

En algunas materias si, en otras no tanto.

¿En qué materias?

En el hecho de no tener reemplazo en las huelgas permite que se hagan más efectivas y que el sindicato tenga mayor poder negociador, pero no eliminó las figuras de los grupos negociadores, que quedó en un limbo, y eso desincentiva la afiliación a los sindicatos, por lo tanto, los debilita.

¿Hay diferencias en la negociación dependiendo del tamaño de las empresas?

Hay un conjunto de normas que distinguen según el tamaño de la empresa. Hay ciertos aspectos que son más flexibles para las empresas pequeñas.


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